✒️SAP / SAP HCM - Gestión del Capital Humano Por Jesus Cruz Monroy

LECCIÓN 4: HCM – ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO.

¿CUÁL ES EL OBJETIVO DEL MÓDULO SAP DE RECURSOS HUMANOS?

Un sistema de gestión de personal tiene por objeto reproducir las jerarquías de organización y vinculaciones de personal y permitir el almacenamiento y la gestión de datos de los empleados.

Para poder cumplir con este contenido, las estructuras de la organización de una empresa deben reproducirse en el sistema SAP.

Los procesos contemplados en la Gestión de RRHH son:

· Contratación de Personal: Involucra los siguientes subprocesos.

Mantenimiento de la Base de Postulantes.

Proceso de Búsqueda de Personal.

Selección, Entrevista y Exámenes.

Incorporación de Personal.

Modalidades de Contratación.

· Administración de Personal: Involucra los siguientes subprocesos.

Liquidación de Haberes.

Control de Ausentismos.

Relación de Terceros y Entidades Varias.

Vacaciones y Licencias en General.

Gestión de Tiempos y Turnos.

Costos de Personal.

· Desarrollo de Personal: Involucra los siguientes subprocesos.

Organización, Funciones y Estructuras.

Planificación de Carrera y Sucesiones.

Evaluación de Desempeño.

Capacitación y Agregado de Nuevas Competencias.

Beneficios y Servicios al Personal.

· Relaciones Laborales: Involucra los siguientes subprocesos.

Registros de Antecedentes.

Seguridad e Higiene.

Seguridad y Vigilancia.

Servicio Médico.

Auditoría de Personal.

Conceptos de uso común de Recursos Humanos:

· INFOTIPO: Es una pantalla de entrada, almacenamiento, modificación y visualización de datos referentes a un empleado y vinculada a una información concreta.

Actúa a modo de ficha, existiendo una para cada una de las áreas de información que deberán registrarse en el sistema (Datos personales, Asignación Organizacional, Datos de Impuestos, etc.).

Los Infotipos se definen mediante un código de 4 dígitos.

Infotipo 0001 de Asignación Organizacional.

· Infogrupo: Grupo de Infotipos.

· Número de Personal: Número que identificará unívocamente a un empleado en el sistema.

· Medida: Es una acción común que se ejecutará con el objetivo de recoger a la base de datos cada una de las acciones propias de un departamento de Recursos Humanos (contrataciones, bajas, etc.) y que consistirá en una secuencia de Infotipos (o Infogrupo) que irá ofreciendo automáticamente el sistema a fin de contemplar todos los pasos definidos previamente como necesarios para realizar dicha acción.

· División y Sub-división de Personal: Constituyen una unidad de organización que representa un área de la empresa limitada según criterios de la Gestión de Personal, de Tiempos y de Nómina.

Por ejemplo representan las plantas que tiene la empresa (división) y a su vez la apertura en Gerencias por cada planta (sub-división).

· Área de Personal y Sub-área de Personal: Es una forma de tipificación de los empleados que puede ser usada según las definiciones para una más sencilla y eficiente forma de administración del personal.

· Grupo y Sub-grupo de Personal: Otra forma de tipificar a los empleados es definiendo su grupo (activos/ jubilados/ finalizado/ etc.). También definiendo su subgrupo (asalariado/ pasante/ fuera de escala).

· Administrador de Personal/ Tiempos/ Nómina: En estos campos se determina quién es el encargado de administrar los datos en cada área de gestión. Así por ejemplo puede existir un empleado para liquidar haberes y otro encargado de controlar el cumplimiento horario.

· Posición/ Función/ Unidad Organizacional: Estos términos básicamente responden al concepto de estructura, o sea que sector específico pertenece la persona, que posición precisa ocupa y qué función exacta cumple.

· Centro de Costos: Identifica a que centro de costos se imputará el salario del empleado. Si bien este centro de costos es único, bien se puede imputar transitoria o definitivamente, parte o todo de su sueldo a otro/s centro/s de costo.

· Área de Nómina: Apertura que se realiza de los empleados dependiendo de su modalidad de liquidación de haberes (mensual/ quincenal/ semanal/ por valor horario/ etc.), o sea agrupación para la nómina.

· Plan Horario de Trabajo Diario/ Periódico: Se generan y utilizan en función del horario que cada empleado o grupo de empleados tiene/n asignado. Básicamente se definen horarios por día y luego al agrupar varios días se generar un periodo de trabajo, lo cual permite controlar el cumplimiento del mismo.

MAESTRO DE PERSONAL

En el sistema SAP R/3 el maestro de personal es la raíz a partir de la cual se accederá a todas las posibles acciones relacionadas con la gestión de personal, tales como la ejecución de medidas o la visualización y actualización de Infotipos de todos los trabajadores registrados o por registrar en el sistema.

INFORMES DE SAP HR

El sistema SAP R/3 ofrece una serie de informes estándar para evaluar las diferentes ocurrencias relacionadas con el módulo de recursos humanos con múltiples opciones de selección (por periodos, número de personal, áreas de nómina, divisiones de personal…) y con la posibilidad de transformarlos una vez creados, en un documento de Word o una hoja de cálculo de Excel.

Por otra parte, si dichos informes no cumplieran todos los requisitos del departamento, existe la posibilidad de generar informes a medida que estarán a la altura de las necesidades que se exijan.

NOTA: A partir del año 2007 SAP cambia el termino HR de Recursos Humanos por HCM (Administración del Capital Humano), no cambia solamente el nombre del módulo sino que se pasa a dedicar un módulo al manejo de los recursos humanos a dedicar una Suite completa de soluciones dentro de SAP ERP. SAP ERP HCM, es una solución completa e integral de gestión de los recursos humanos la cual ofrece a las empresas las herramientas que necesitan para gestionar su activo más importante, es decir su personal. La característica esencial de HCM es el uso de métricas para guiar la gestión de las personas considerándolas como un activo de la empresa enfatizando las ventajas competitivas que se logra mediante las inversiones estratégicas en esos activos a través del compromiso, y la retención, la gestión del talento y los programas de capacitación y desarrollo. HCM es un puente entre el departamento de Recursos Humanos y la estrategia de la empresa. La solución proporciona el marco ideal para ayudar a ejecutivos, profesionales de RR.HH. y líderes de líneas de negocio ha:

· Coordinar los objetivos y la estrategia corporativa mediante análisis completos

· Lograr el compromiso del personal e identificar retener y desarrollar a los talentos claves, mediante una oferta de gestión de talentos solida integrada en fundamentos de HCM básicos.

· Aumentar la eficacia y reducir los costos a través de la automatización de los procesos financieros y los servicios compartidos con una única versión de la información que cumpla con los requisitos locales y globales.