DESARROLLO DE PERSONAL
Garantizar la cobertura de las necesidades de personal en todas las áreas funcionales de una Empresa mediante el desarrollo de potenciales de cualificación.
Reducir la brecha cualificación/requerimientos entre el empelado y la posición que ocupa.
Conceptos clave para el desarrollo de personal:
Forma de calificación: Objetos que comprenden el modelo de calificación (evaluado y evaluador).
Catalogo de calificaciones: Elementos que conforman un modelo de calificación.
Calificación: Evaluación a objeto o persona.
Criterios: Aspectos a evaluar que pueden agruparse en grupos de criterios y que conforman el modelo de calificación.
Escala de valoración: valores válidos para evaluar cada criterio y puede ser particular para cada 1 de ellos o compartida entre varios.
Calificado:
Calificador :
Cualificación: conocimientos habilidades competencias que hacen apto al empleado para un puesto
Requisito : conocimientos habilidades y competencias requeridas por un puesto para su adecuado desempeño
Escala: conjunto de valores a través de los cuales se mide la presencia o necesidad de presencia de una competencia
Perfil de cualificaciones: competencias identificadas en una persona evaluadas a través de una escala de valor determinada.
Perfil de requerimientos: competencias requeridas para una función posición evaluadas a través de una escala de valor determinada.
Comparación de perfiles :brecha de competencias entre el perfil de la persona y el perfil del puesto
Plan de sucesión: Colaboradores potenciales para una posición a partir de una fecha, por su perfil y competencias.
2. Las cualificaciones y requisitos
Comparar requisitos actuales y futuros con las cualificaciones existentes y preferencias de desarrollo de los colaboradores.
En el PD (Personal development) Se buscan medidas de personal y de formación para fomentar el desarrollo profesional de los empleados.
Medidas de cualificación se agrupan en Planes de desarrollo, se llaman planes generales de desarrollo, se aplican a todos los colaboradores. Estos se pueden ajustar a las necesidades de cada colaborador.
En la planificación se requieren formas objetivos de medición y comparación tanto los requisitos de las posiciones (plazas) y/o funciones como de las habilidades y/o conocimientos de cada empleado las cuales son llamadas dentro de SAP cualificaciones
-Cualificación a una posición es un requisito.
-Cualificación a un empleado se llama habilidad o conocimiento.
En un catalogo de personal se encuentran en el CUSTOMIZING.
Se puede comparar las cualificaciones de una persona con los requisitos de una posición.
Los Requisitos conocimiento y experiencias para una función o posición.
Las Cualificaciones conocimientos de un colaborador para función o posición.
Los Perfiles asignan atributos a objetos.
CATÁLOGO DE CUALIFICACIONES
Compuesto por
-Grupos de cualificaciones (QK): Objetos cualificaciones (QK)
-Las cualificaciones (Q)
Agrupan por temas y jerarquías.
-Se les puede asignar un texto explicativo.
- Cada grupo de cualificaciones tiene una escala cualitativa asignada, Pueden tener una descripción en texto.
- Las cualificaciones tomarán la escala que haya sido asignada a su grupo de cualificaciones inmediato superior.
- El catálogo permite asignar periodo de validez a las cualificaciones, Importante para tener en cuenta las licencias o certificaciones que tengan un vencimiento y deban ser renovadas constantemente.
Transacción S_AHR_61003929
-Crear, borrar ,resignar cualificaciones o grupos, o conocer los detalles de los objetos en cuestión.
-Valores : valores de escala
-Datos adicionales: Reemplazar por eje: Cualificación emprendedor a Iniciativa o autonomía.
ESCALAS DE CALIDAD
Niveles definidos para evaluar cualificaciones.
Se debe asignar una escala de calidad a cada Grupo de cualificación (objeto QK), automáticamente pasa a las cualificaciones (Objeto Q).
Eje:
Escala de desempeño
Valores asociados:
- Desempeño debajo del estándar.
-Desempeño levemente debajo del estándar
-Desempeño esperado
-Desempeño superior al esperado
-Desempeño altamente superior al esperado.
CUALIFICACIONES ALTERNATIVAS
Asignar cualificaciones como alternativas a otras.
Sirve para comparaciones de posición y personas, no todos tienen las mismas cualificaciones.
Una cualificación puede ser la alternativa ante la ausencia de otra ejemplo: carreras de similar contenido académico.
-Posible asignar directamente a cada cualificación una o varias cualificaciones alternativas. También Si "A" es alternativa para "B" , "B" Será alternativa para "A". Esto solo puede ocurrir si ambos se evaluan sobre las mismas escalas.
La utilidad de esto se puede apreciar en caso de requisitos de estudio para determinados casos ejemplo: que la persona sea ingeniero mecánico o ingeniero eléctrico por lo tanto ambos son equivalentes.
Para poder utilizar bien esta herramienta es necesario desarrollar grupo de cualificaciones estudios. Dentro de este grupo cada cargo debería tener cualificación los distintos tipos de estudios requeridos y cada 1 de ellos con las equivalencias que correspondan.
3. Los perfiles.
En el área de administración de objetos podemos seleccionar: actualizar los perfiles de las personas, candidatos, posición, función entre otros.
Cada objeto tiene solapas de actualización eje:
- Las personas tendrán las solapas de cualificaciones, potenciales, intereses, desarrollo individual, e historial plan de desarrollo, acuerdos de objetivos y calificación.
- Las funciones y las posiciones sólo tendrán sola para requisitos.
Para modificar perfiles de los objetos : Transacción PPPM
Tenemos 2 áreas principales.
-Área de administración de objetos: seleccionar y actualizar perfiles de las personas (colaboradores),candidatos, posición, función entre otros.
-Área de trabajo: crear, modificar o visualizar el perfil de cada persona.
-El subperfil de requisitos permite organizar los requisitos típicos de un objeto según la clase de requisito y el grado de capacitación correspondiente.
-Para crear el subperfil se utiliza el catálogo de cualificaciones.
-Se puede comparar los requisitos y las cualificaciones de los objetos y así determinar si los objetos son adecuados.
Solapas más importantes:
Cualificaciones:
- Organizar las capacidades y habilidades de los objetos mencionados anteriormente, según el tipo de capacidad correspondiente y el grado de capacitación, Para crear el su perfil se utiliza el catálogo de cualificaciones.
Potenciales:
- Son tenidos en cuenta para la planificación de carreras. Ejemplo: 1 de los empleados de Recursos Humanos obtiene cualificaciones de liderazgo y gestión. Se puede presumir que asistirá a actos de perfeccionamiento y podría contar con las cualificaciones necesarias para la posición de director de departamento. Se le asigna potencial para la posición director del Departamento de personal.
Intereses:
Para guardar preferencias concretas, Las aspiraciones y los objetivos de las personas y del resto de los objetos que dispongan esta opción, en relación al desarrollo personal.
Aversiones:
Grabar versiones de las personas y del resto de los objetos que dispongan esta opción ,en relación con su desarrollo profesional. Se pueden tener en cuenta en la planificación de carreras y sucesión. Ejemplo: Un empleado tiene compromisos familiares y no desea trabajar como instructor externo en formación porque el puesto implica dedicar bastante tiempo a viajar y estar lejos de casa. Se asigna una versión para la posición instructor externo.
Comandos usados:
- Crear, borrar, refrescar la solapa luego de realizar cambios , visualizar el detalle un registro ,ordenar los registros de acuerdo a la columna seleccionada.
-Se puede planificar la carrera.
-Comparar su perfil con su posición actual.