LECCION: CUALIFICACIONES Y REQUISITOS PARA EL DESARROLLO DEL PERSONAL
1-INTRODUCCION AL MODULO PD
La implementación de desarrollo de personal (PD) nos facilita la planificación y ejecución de la estrategia y gestión del talento permitiendo a los usuarios responsables identificar las necesidades de desarrollo a través de herramientas de búsqueda y comparación de perfiles, reduciendo la brecha cualificación/requerimientos entre empleado y la posición que ocupa
Conceptos claves para desarrollo de personal:
· Forma de calificación: tipos de objetos que comprenden el modelo de calificación (evaluado y evaluador)
· Catálogo de calificaciones: conjunto de elementos que conforman un modelo de calificación
· Calificación: evaluación realizada a un objeto o persona
· Criterios: aspectos a evaluar que conforman el modelo de calificación
· Escala de valoración: valores válidos para evaluar cada criterio
· Calificado: objeto o persona a evaluar
· Calificador: objeto o persona que evalúa
· Cualificación: conocimientos, habilidades y competencias que hacen apto al empleado para desempeñar un puesto
· Requisito: conocimientos, habilidades y competencias requeridos por un puesto
· Escala: conjunto de valores a través de los cales se puede medir la presencia de una competencia
· Perfil de cualificaciones: conjunto de competencias identificadas en una persona
· Perfil de requerimientos: conjunto de competencias requeridas por una función/posición
· Comparación de perfiles: proceso a través del cual se genera la brecha de competencias entre el perfil de la persona y el perfil del puesto
· Plan de sucesión: conjunto de empleados potenciales para ocupar una posición a partir de una fecha establecida, por su perfil y la brecha de competencias identificada para el puesto
CUALIFICACIONES Y REQUISITOS
Las necesidades del desarrollo se determinan comparando los requisitos de trabajo actuales y futuros con las cualificaciones existentes y preferencias de desarrollo de los empleados
Las medidas de cualificación se agrupan en planes de desarrollo, se les llama planes generales de desarrollo, ya que se aplican a todos los empleados.
Se pueden comparar las cualificaciones de una persona con requisitos definidos para una posición
Los requisitos son la lista de conocimientos y experiencias que se necesitan para adecuarse a una función y/o posición de trabajo
Las cualificaciones son la lista de conocimiento que posee un empleado para adecuarse a una función y/o posición
Los perfiles se utilizan para asignar atributos a los objetos
Catálogo de cualificaciones
El catálogo de cualificaciones se compone de grupos de cualificaciones (QK) y de cualificaciones (Q) y por esto es que nos permite agrupar por temas y jerarquías.
A cada grupo de cualificaciones se le asigna una escala cualitativa. También se puede asignar un periodo de validez a las mismas.
Para conocer el catálogo de cualificaciones se tipea la transacción S_AHR_61003929:
-O bien desde el menú de RH
>GESTION DEL PERSONAL
>DESARROLLO DE PERSONAL
>OPCIONES
>OPCIONES AVANZADAS
>TRATAR CATALOGO DE CUALIFICACIONES
En esta transacción podremos trabajar con el catálogo, crear una nueva cualificación o grupo, borrar una cualificación o un grupo, reasignar las cualificaciones o los grupos, conocer los detalles de los objetos en cuestión, etc.
Escalas de calidad
La escala de calidad corresponde a los distintos niveles definidos para evaluar las cualificaciones
A cada grupo de cualificación (objeto QK) se le debe asignar una escala de calidad, la cual se transmitirá automáticamente a las cualificaciones (objeto Q) que forma parte de dicho grupo; por ejemplo: Debajo del estándar, esperado, superior.
Cualquier competencia que agreguemos dentro del grupo Competencias Actitudinales, asumirá directamente la misma escala que posee el grupo.
Cualificaciones alternativas
Una cualificación alternativa sirve cuando realizamos comparaciones de posición y personas y muchas veces, una cualificación puede ser alternativa ante la ausencia de otra.
Es posible asignar directamente a cada cualificación una o varias cualificaciones alternativas. La vinculación es válida automáticamente en ambos sentidos (si “A” es alternativa para “B”, “B” será también alternativa para “A”)
También, podemos establecer el porcentaje en que una cualificación reemplaza a otra
Una cualificación “A” solo puede ser definida como alternativa a la cualificación “B” si “A” y “B” se evalúan sobre las mismas escalas
3-PERFILES
En el área de administración de objetos podremos actualizar los perfiles de las personas (empleados), candidatos, posición, función, entre otros
Cada objeto tendrá disponible distintas solapas de actualización. Por ejemplo, las personas tendrán las solapas de cualificaciones, potenciales, intereses, desarrollo individual, historial plan de desarrollo, acuerdo de objetivos y calificación. Las funciones y las posiciones en cambio solo tendrán la solapa de requisitos
Para modificar los perfiles de los objetos podemos ingresar al sistema de alguna de estas maneras:
-Desde el campo de comandos se tipea PPPM + ENTER
-O bien desde el menú de RH
>GESTION DEL PERSONAL
>DESARROLLO DE PERSONAL
>PERFIL
>MODIFICAR
Solapas más importantes:
· Cualificaciones: la pestaña de cualificaciones nos permite organizar las capacidades y habilidades de los objetos según el tipo de capacidad correspondiente y el grado de capacitación. Para crear este sub perfil se utiliza el catálogo de cualificaciones. Utilizaremos esta solapa de cualificaciones para tratar, gestionar y evaluar las cualificaciones grabadas en un objeto
· Potenciales: los potenciales son tenidos en cuenta para la planificación de carreras, por ejemplo, uno de los empleados de RH obtiene cualificaciones de liderazgo y gestión. Podemos presumir que asistirá a actos de perfeccionamiento y podría contar con cualificaciones necesarias para la posición de director de departamento. Se le asigna el potencial para la posición director del departamento de personal
· Intereses: se utiliza esta solapa para guardar las preferencias concretas, las aspiraciones y los objetivos de las personas. Los intereses se pueden tener en cuenta en los escenarios de planificación de carreras y sucesión
· Aversiones: Las aversiones se pueden tener en cuenta en la planificación de carreras y sucesión. Por ejemplo, uno de nuestros empleados tiene compromisos familiares y no desea trabajar como instructor externo de formación, porque este puesto implica dedicar bastante tiempo a viajar y estar lejos de casa. Le asignamos una aversión para la posición instructor externo.