RC - Reclutamiento y Selección del Personal
El objetivo de la contratación de personal es seleccionar y contratar a un candidato adecuando para cada posición actual y futura en la empresa. El componente selección de candidatos facilita la gestión del complejo procedimiento de selección.
La gestión de contratación permite ejecutar todo el proceso de selección y contratación de persona desde el registro de candidato hasta la ocupación de posición vacante.
Este componente engloba los siguientes procesos:
· Necesidad y publicidad de personal
· Gestión de candidatos
· Selección de candidatos
Estos componentes tienen todas las funciones que necesitan para trabajar en todos los procesos de selección de personal, desde crear datos de un candidato hasta ocupar las vacaciones.
Se puede utilizar el componente contratación de personal para contratar personal según las necesidades y en cualquier momento.
Podemos aumentar el numero de candidatos a disposición de nuestra empresa e incluirlo en los procesos de selección para vacantes, poniendo anuncios para la contratar personal.
Este componente nos permite definir un proceso de contratación de personal que se adapte a las necesidades de la organización, se puede repartir tareas y responsabilidades a diferentes empleados que trabajen en el proceso de la contratación.
La contratación de personal nos ayudara a dividir y asignar áreas de tareas y de toma de decisiones. Por supuesto podremos procesar muchas tareas mediante tratamiento de masa.
“Integración:
El componente de contratación se puede integrar de siguiente manera con los demás componentes de SAP HCM.
Gestión de personal.
Funciona como dos tipos de bases de datos lógicas: PNP para empleados y PAP para candidatos; la integración de gestión de personal con reclutamiento permite la transferencia de datos de una a otra.
Existe una fácil transferencia de datos de candidatos ejecutando una medida.
También una fácil transferencia de datos de empleados presenta una solicitud dentro de nuestra empresa.
Se actualizan los datos de candidato y luego si este es seleccionado se ejecutará una medida de cambio organizativo para actualizar los empleados.
Desarrollo de personal.
Buscar candidatos con determinado grado de cualificación.
Comparación de perfiles entre los grados de caulificacion de los candidatos y los requisitos de las posiciones (Vacante). Siempre y cuando en el modulo de desarrollo de personal esten los requisitos de la posición.
Esta comparación se puede hacer mediante escala de tiempo cualitativas como cuantitativas .
La gestión de los candidatos tiene como eje la comparación por cualificaciones para administrar, analizar, comparar y medir las brechas en las competencias entre candidatos y requisitos de las vacantes a ocupar.
Gestión de la organización.
Las vacantes son actualizadas en OM y tienen una disposición automática en contratación de personal.
Rápido acceso a la descripción completa de la posición vacante donde se rejleja la información que describe a los puestos.
Concepto y definición para RC.
“VANCANTE”
Representa la necesidad de personal de la empresa. Las vacantes son posiciones que necesitan ocupar. Para incluir en estas posiciones en el proceso de contratación de personal, debe indicarlo como vacante.
Se realizan integración de contratación de personal con gestión de la organización, la cual permite a los usuarios la creación de vacante.
“PUBLICIDAD DE POSICIONES VACANTE”
Las vacantes se insertan en anuncios, una oferta es un anuncio de una o mas vacantes publicada en un instrumento de contratación de personal, con el fin de contratar a los candidatos mas adecuado.
Las publicidades de vacante es una operación del usuario, únicamente se configuran en customizing los medios e instrumentos para poder realizarlo.
“MEDIOS”
Los medios son los agrupadores de los instrumentos de contratación utilizados para reclutamiento. Por ejemplo, una consultora Externa, Universidades, portales o foros de RRHH.
“INSTRUMENTOS”
Estos especifican todas las fuentes que se publican en una publicación para la contratación de personal y se dividen según el medio utilizado. Ej. Consulta “X”, “Z” “A” etc.…
“SOLICITUD DE EMPLEO”
Una solicitud de empleo es un interés que una persona expresa formalmente para comenzar una relación laboral o para cambiar una relación laborar expresada mediante la carga de sus datos relevantes.
Se pueden cursar diferentes tipos de solicitudes para nuestra empresa.
· Solicitudes espontaneas por auto postulación
· Solicitudes como respuesta a una oferta de empleado que corresponde a una “posición vacante” publicada en cualquier medio que determinamos para nuestra empresa.
Estructura de candidatos
Los candidatos se estructuran por los siguientes criterios
· Grupo de Candidatos
Esta estructura los candidatos según la clase de relación laboral que se persiguen en la organización. Ej gerentes, mandos medios, analistas. etc
· Área de candidatos
Es un criterio de estructuración que se pueden definir libremente.
Por reglas generales los candidatos se estructuran mediante el área de candidatos según criterios jerárquicos (Ejecutivos, empleados de la dirección, empleados), según criterios funcionales (Dirección de la empresa, ventas, producción)
· Grupo de candidatos espontáneos
Es un criterio que se puede definir libremente para estructurar las solicitudes espontaneas.
Status del candidato.
Esta maneja dos tipos de procesos de selección
· Proceso de selección global
· Proceso de selección para cada vacante
Ambos procesos se pueden decidir en cualquier momento si la empresa sigue estando interesado en el candidato. El estatus correspondiente a un candidato dentro de un proceso de selección re reproduce en el estatus del candidato.
De acuerdo con ambos procesos de selección, hay dos status de candidatos.
1. Status global.
Indica el status actual que tiene un candidato en el proceso de selección global.
El status global se asigna al efectuarse la entrada inicial de los daros de los candidatos (medida de candidatos entrada inicial: datos básicos) y debe existir en todo momento para cada candidato. (Estatus global Ej en tratamiento, En espea, A entrevistar)
O bien si ya a sido excluido de todo proceso (estatus global rechazado o contratado)
2. Status de la asignación de vacante.
Indica el estatus actual. (Ej, Entrenamiento, En espera A, entrevistar) que tiene un candidato en el proceso de selección para una determinada vacante.
“Un candidato recibe un estatus de asignación de vacante siempre que tenga una asignada. Si un candidato tiene varias asignaciones de vacantes, es decir está participando en más búsqueda activa, existe un status para cada una de estas asignaciones”.
Medidas de candidatos.
Las medidas de candidatos nos permitirán a los usuarios de nuestra empresa ejecutar actividades del sistema para un candidato (clase de medidas de candidatos), que modifican el status global del candidato. Contratar candidato.
Cada actividad puede tener una secuencia de infotipo a cada actividad que se procesa en ella.
Operación de Candidato.
Una vez que los usuarios realizan la registración de un candidato, podrán gestionarlo: el proceso contempla la realización de una seria de tareas u operaciones que son definidas de acuerdo con sus políticas de selección.
Las operaciones son configuradas en Customizing durante la realización del proyecto: las misma podrán se modificadas por los usuarios en futuro.
Clases de operaciones (Gestión de candidatos)
Las clases de operación que indica de que trata, se describe una clase de operación mediante un texto breve y un texto explicativo.
Condiciones previas. todas las operaciones de candidatos tienen un status asignado que indica la operación está planificada o concluida.
Las operaciones de candidatos son todas aquellas operaciones que se deberán tratarse en el futuro, y las operaciones de candidatos concluidas son todas aquellas operaciones que se han sido tratadas en el pasado.