✒️SAP HCM / Introducción al Reclutamiento del Personal Por Sandra Gallego Perez
SAP HCM Introducción al Reclutamiento del Personal
1.- INTRODUCCION AL RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL
1. Reclutamiento del Personal - Introducción al módulo RC
El Objetivo de la contratación de Personal es seleccionar y contratar al candidato adecuado para cada posición actual y futura en la Empresa.
Engloba los siguientes procesos:
- Necesidades y publicidad de personal.
- Gestión de candidatos.
- Selección de candidatos.
El componente de Gestión de Contratación permite:
- ejecutar todo el proceso de selección y contratación, desde el registro de candidatos hasta la ocupación de las posiciones vacantes.
- crear datos de un candidato hasta ocupar las vacantes
- aumentar el número de candidatos a disposición en cada Empresa, poniendo anuncios para contratar personal o recibiendo solicitudes espontáneas por auto postulación.
- Repartir tareas y responsabilidades a diferentes empleados que trabajen en el proceso de selección
- Ayuda a dividir y asignar áreas de tareas administrativas y de toma de decisiones, se pueden procesar muchas tareas mediante tratamientos en masa
Integración:
El componente de Contratación de Personal se puede integrar con los demás componentes de SAP HCM, de la siguiente manera:
- Gestión de Personal: SAP HCM funciona con dos tipos de bases de datos: PNP para empleados y PAP para candidatos. La integración de Gestión de Personal con Reclutamiento permitirá la transferencia de datos de candidatos a Gestión de Personal ejecutando una medida de contratación ( para candidato externo) o cambio organizativo ( si es un candidato interno)
- Desarrollo de Personal: Buscar candidatos con determinado grado de cualificación. Comparar perfiles entre los grados de cualificación de los candidatos y los requisitos de las posiciones vacantes. La gestión de candidatos tiene como eje la comparación por “cualificaciones” para administrar, analizar, comparar y medir las brechas en las competencias entre candidatos y requisitos de las vacantes a ocupar.
- Gestión de la Organización: Las vacantes son actualizadas en OM y tienen una disposición inmediata en Contratación de Personal. Hay un rápido acceso a la descripción completa de la posición vacante donde se refleja la información que describe a los puestos.
2. Conceptos y definiciones para RC
- Vacantes: son las posiciones que necesitan ocuparse. Se realizara la integración de Contratación de Personal con Gestión de la Organización, lo que permite la creación por parte de los usuarios de la vacante.
- Publicidad de posiciones vacantes: Las vacantes se insertan en anuncios, una oferta es un anuncio de una o más vacantes publicadas, con el fin de contratar a los candidatos más adecuados. La publicación de vacantes es una operación del usuario solamente se configuran los Medios e Instrumentos para poder realizarlo.
- Medios: Son los agrupadores de los instrumentos de contratación utilizados para el reclutamiento. Por ejemplo: Consultora externa, Universidades, portales, etc.
- Instrumentos: especifican todas las fuentes que se publican en una publicación para la contratación de personal. Se dividen según el medio utilizado.
- Solicitudes de empleo: es el interés que una persona expresa formalmente para comenzar una relación laboral o para cambiarla, mediante la carga de sus datos más relevantes. Estos datos serán cargados por el usuario a medida que los candidatos se vayan postulando a la vacante.
Deferentes tipos de solicitudes:
*Autopostulación
* Respuesta a una oferta de empleo: “posición vacante”
- Estructura de Candidatos: Los candidatos se estructuras principalmente según los siguientes criterios:
* Grupo de candidatos: según la clase de relación laboral; por ejemplo: Gerentes, Mandos Medios, Operarios.
* Área de candidatos: se puede definir libremente. Por regla general se hace según criterios jerárquicos (ejecutivos, empleados de dirección, empleados) o según criterios funcionales (dirección de empresa, ventas, producción). Otro lo hacen según las áreas de la empresa.
* Grupo de candidatos espontáneos: Se puede definir libremente.
- Status del candidato: La contratación de personal trabaja con dos tipos de procesos de selección:
* Proceso de Selección Global
* Proceso de Selección para cada vacante.
En ambas, se puede decidir en cualquier momento si la empresa sigue estando interesada en el candidato.
De acuerdo a ambos tipos de procesos de selección, hay dos Status de candidato:
Ø Status Global: indica el status actual del candidato en el proceso de selección global. Este status se asigna al efectuar la Medida de entrada del candidato y debe existir en todo momento para un candidato. En base a este status se sabe si el candidato está participando de un proceso de selección como mínimo. Ejemplos: en tratamiento, en espera, a entrevistar, rechazado, contratado
Ø Status de la Asignación de la Vacante: indica el Status actual que tiene un candidato en un proceso de selección para una determinada vacante (en tratamiento, en espera, a entrevistar). Si un candidato tiene varias asignaciones de vacantes, es decir que tiene más de una búsqueda activa, entonces va a tener un Status para cada una.
- Medidas de candidatos: permite ejecutar actividades del sistema para un candidato (clases de medidas de candidatos), que modificarán el Status global del candidato. Cada Medida puede tener una secuencia de Infotipos. Al ejecutar la transacción Medida de Candidato, se incluye un nuevo registro de IT 4000 (Medidas de candidato).
- Operaciones de Candidatos: Una vez que el candidato se encuentra registrado, se podrá gestionarlo a través de una serie de tareas u operaciones que son configuradas en customizing pudiendo ser modificadas en cualquier momento por el usuario.
* Clases de operaciones: indica de qué operación se trata, através de un texto breve y un texto explicativo
* Condiciones previas: todas las operaciones tienen un Status asignado: planificada (que deberán tratarse en el futuro) o concluida (ya han sido tratadas).
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Sobre el autor
Publicación académica de Sandra Monica Gallego Perez, en su ámbito de estudios para la Carrera Consultor SAP HCM Nivel Inicial.
SAP Senior
Sandra Monica Gallego Perez
Profesión: Contadora Pública - Uruguay - Legajo: VH64Q
✒️Autor de: 38 Publicaciones Académicas
🎓Egresado del módulo:
Disponibilidad Laboral: PartTime
Presentación:
Contadora pública egresada de facultad de ciencias económicas.trabajo en el área de rrhh desde 1993 en la empresa de trasmisiones eléctricas del estado uruguayo como subgte administración de plantilla
Certificación Académica de Sandra Gallego
