Introducción al Reclutamiento de Personal
Reclutamiento del Personal – Introducción al Módulo RC
El objetivo de la contratación de Personal es seleccionar y contratar a un candidato adecuado para cada posición actual y futura de la empresa.
La Gestión de Contratación permite ejecutar todo el proceso de Selección y Contratación de Personal desde el registro de Candidatos hasta la ocupación de posiciones vacantes
La contratación de personal en SAP conforma los siguientes procesos:
1. necesidades y publicidad de personal
2. gestión de candidatos
3. selección de candidatos
El componente Contratación de Personal en SAP tiene todas las funciones del proceso de selección de personal, desde crear datos de un candidato hasta ocupar las vacantes.
Se puede contratar de acuerdo a las necesidades y en cualquier momento. Se puede aumentar el número de candidatos poniendo anuncios o recibiendo solicitudes de auto postulación.
Sap HCM nos garantiza la transparencia, mediante un proceso estandarizado. Garantizando la confidencialidad de los datos, gracias a la definición de perfiles de seguridad y restringiendo el acceso a la información, tanto de visualización, como a la modificación de los datos.
El componente de contratación de personal nos ofrece medidas dinámicas para facilitar la automatización de muchos procesos
Integración
El componente de contratación de personal se puede integrar de la siguiente manera con los demás componentes de SAP HCM
GESTIÓN DE PERSONAL
SAP HCM funciona con 2 tipos de base de datos lógicas: PNP para empleados y PAP para candidatos, la integración de gestión de personal con reclutamiento permite la transferencia de datos de una a otra.
Medidas
Los procedimientos del personal tales como la contratación de un empleado, el cambio organizativo o la baja de un empleado se representan mediante medidas de personal individuales en la Gestión de personal. Cada medida de personal contiene los infotipos que se deben actualizar para registrar la medida. Estas medidas también pueden producir una modificación en el status del empleado x esta razón el status del empleado es muy importante
DESARROLLO DE PERSONAL:
Buscar candidatos con determinados grados de cualificación, realizando una búsqueda de candidatos con las calificaciones requeridas.
Comparación de perfiles entre los grados de cualificación de los candidatos y los requisitos de las posiciones (vacantes). Siempre que en el módulo de Desarrollo de personal estén cargados los requisitos (en cualificaciones) de las posiciones.Esta comparación se puede hacer mediante escalas de tipo cualitativas como cuantitativas.
La gestión de los candidatos tiene como eje la comparación por “cualificaciones” para administrar, analizar, comparar y medir las brechas en las competencias entre candidatos y requisitos de las vacantes a ocupar.
GESTIÓN DE LA ORGANIZACIÓN
Las vacantes son actualizadas en OM y tienen una disposición automática en Contratación de personal. Con rápido acceso a la descripción completa de la posición vacante.
CONCEPTOS Y DEFINICIONES PARA RC
Vacantes
Representan las necesidades de personal de la empresa. Las vacantes son posiciones que necesitan ocuparse; para incluir estas posiciones en el proceso de contratación de personal, debe indicarlos como vacantes.
Publicidad de posiciones vacantes
Las vacantes se insertan en anuncios, una oferta es un anuncio de una o más vacantes publicada en un instrumento de contratación de personal, con el fin de contratar a los candidatos más adecuados. La publicidad de vacantes es una operación del usuario, únicamente se configuraran en customizing los medios e instrumentos para poder realizarlo.
Medios
Los medios son los agrupadores de los instrumentos de contratación utilizados para reclutamiento. Por ejemplo una Consultora Externa, Universidades, Portales o foros de Recursos Humanos, etc.
Instrumentos
Los instrumentos especifican todas las fuentes que se publican en una publicación para la contratación de personal y se dividen según el medio utilizado.
Solicitudes de empleo
Una solicitud de empleo es un interés que una persona expresa formalmente para comenzar una relación laboral o para cambiar una relación laboral expresada mediante la carga de sus datos más relevantes. Estos datos serán cargados por los usuarios a medida que los candidatos se vayan postulando a las vacantes.
Estructura de candidatos:
Los candidatos se estructuran en la Contratación de personal principalmente siguiendo los siguientes criterios:
1 - Grupo de candidatos:
Este grupo estructura los candidatos según la clase de relación laboral que se persigue en la Organización, por ejemplo Gerentes, Mandos Medios, Analistas, Operarios, etc.
2 - Área de candidatos:
El área de candidatos es un criterio de estructuración que se puede definir libremente. Por regla general los candidatos se estructuran mediante el área de candidatos
según criterios jerárquicos :por ejemplo ejecutivos, empleados de la dirección, empleados o según criterios funcionales : por ejemplo dirección de la empresa, ventas, producción.
3 - Grupo de candidatos espontáneos:
El grupo de candidatos espontáneos es un criterio que se puede definir libremente para estructurar las solicitudes espontáneas.
Status del candidato
La Contratación de personal trabaja con dos tipos de procesos de selección:
Tanto en el proceso de selección global como en el proceso de selección para una vacante, se puede decidir en cualquier momento si la Empresa sigue estando interesado en el candidato. El status correspondiente a un candidato dentro de un proceso de selección se reproduce en el status del candidato.
De acuerdo con ambos tipos de procesos de selección, hay dos status de candidato:
1- Status global: Indica el status actual que tiene un candidato en el proceso de selección global.
El status global se asigna al efectuar la entrada inicial de los datos del candidato (medida de candidato Entrada inicial: datos básicos) y debe existir en todo momento para un candidato. En base al status global se puede saber si un candidato participa actualmente en un proceso de selección como mínimo (status global, por ejemplo En tratamiento, En espera, A entrevistar), o bien si ya ha sido excluido de todo proceso de selección (status global Rechazado o Contratado).
2- Status de la asignación de vacante: Indica el status actual (por ejemplo En tratamiento, En espera, A entrevistar) que tiene un candidato en el proceso de selección para una determinada vacante.
Un candidato recibe un status de asignación de vacante siempre que tenga una vacante asignada. Si un candidato tiene varias asignaciones de vacantes, es decir está participando en más de una búsqueda activa, existe un status para cada una de estas asignaciones.
Medidas de candidatos:
La Medida de candidatos nos permitirá a los usuarios de nuestra Empresa ejecutar actividades del sistema para un candidato (clases de medidas de candidatos), que modifican el status global del candidato (por ejemplo "Contratar candidato"). Cada actividad puede tener una secuencia de infotipos a cada actividad, que se procesa en ella.
Al ejecutar la transacción Medida de candidato, se incluye, por regla general, un nuevo registro del infotipo Medidas de candidatos (Infotipo 4000) para un candidato. En él se almacena la clave de la medida de candidatos ejecutada y, dado el caso, el motivo de status. También se almacena en este infotipo el status global del candidato (p. ej., "En tratamiento, "Convocar", "A contratar").
Operaciones de candidatos:
Una vez que los usuarios realizan la registración de un candidato, podrán gestionarlos; el proceso contempla la realización de una serie de tareas u operaciones que son definidas por la empresa de acuerdo a sus políticas de selección. Las operaciones son configuradas en customizing durante la realización del proyecto; las mismas podrán ser modificadas por los usuarios en el futuro.La clase de operación indica de qué operación se trata, se describe una clase de operación mediante un texto breve y un texto explicativo.
Condiciones previas: Todas las operaciones de candidatos tienen un status asignado que indica si la operación está planificada o concluida.